Vivemos uma crise global de desengajamento de funcionários. Pesquisas da Gallup, empresa americana de pesquisas, apontam que menos de 1/3 dos trabalhadores nos EUA são envolvidos, entusiasmados e comprometidos com trabalho e local de trabalho. Mas, então, de que forma se constrói o engajamento? Definir o OKR da sua empresa pode ser a solução!

Um estudo da Deloitte feito ao longo de dois anos constatou que nenhum fator isolado tem mais impacto do que metas claramente definidas que estejam estabelecidas e livremente compartilhadas. As metas criam um alinhamento, clareza e satisfação no trabalho.

E hoje eu vim falar sobre uma metodologia muito usada em startups, mas que pode ser usada em qualquer empresa, de pequena à grande: o OKR. Essa é uma metodologia de gestão focada em simplificar a definição e rastreamento dos objetivos e resultados-chave de uma empresa. Esses “Objectives and Key Results” dão uma direção clara e parâmetros mensuráveis para a conquista dos números ideais e são os dois principais componentes.

  • Objetivos (O): declaração concisa da direção desejada pela empresa. Um bom objetivo tem que ser vividamente descrito para que as pessoas possam imaginar o quão impactante será alcançá-lo.
  • Resultados-chave (KR): metas com impacto direto no atingimento do objetivo caso seja alcançado com sucesso.

O objetivo é qualitativo e os KRs (na maioria das vezes entre 2 e 5 para cada objetivo) são quantitativos.

Enquanto os objetivos devam ser concisos, claros e aspiracionais para estarem sempre na cabeça dos colaboradores, os key results são usados para indicar se o objetivo foi atingido até o final de período – normalmente trimestre para OKRs táticos e anual para OKRs estratégicos. Para exemplificar, colocamos abaixo um exemplo de um objetivo com os seus resultados chaves (metas):

 

 

E, para começar, quero falar de duas verdades do OKR: eles não são a “salvação da lavoura” e podem ser usados bem ou mal.

Sabendo disso, vamos entender quais são suas armadilhas e seus truques para termos o benefício que ele tanto promete.

O que você verá neste post:

  • Os 4 super poderes do OKR

Super poder 1 – Foco
Super poder 2 – Alinhamento
Super poder 3 – Acompanhamento
Super poder 4 – Esforço

OKR e seus 4 quatro super poderes: foco, alinhamento, acompanhamento e esforço

Super poder 1 – Foco

Os OKR’s obrigam os líderes a fazerem escolhas difíceis. “Tão importante quanto focar no que importa, é esclarecer o que não importa”.

Avaliar o que importa começa com a seguinte pergunta: qual é a coisa mais importante para os próximos (três ou seis ou 12) meses? Ao sustentar com firmeza alguns OKR’s prioritários, eles irão serão uma bússola para as equipes.

Os OKR’s exigem um compromisso público de liderança, tanto nas palavras quanto nas ações. Quando CEO’s dizem que todos os seus objetivos são os objetivos da equipe, isso é um mal sinal de alerta. Ele precisa ter seus próprios objetivos e resultados chaves.

E é importante lembrar que os colaboradores estão cada vez mais sedentos por significado, por entender como seus objetivos se relacionam com a missão da empresa.

“São as nossas escolhas, mais do que as nossas habilidades, as que mostram o que realmente somos”.

Super poder 2 – Alinhamento

Os objetivos de todos, desde o CEO, são abertamente compartilhados e todos vinculam os seus objetivos ao esquema geral da empresa.

A todo momento uma porcentagem significativa de pessoas está trabalhando nas coisas erradas. O desafio é saber que coisas são essas.

Pesquisas mostram que metas públicas são mais prováveis de serem alcançadas do que metas mantidas em segredo. Apertar o botão da transparência simplesmente elevará o desempenho de toda a equipe.

A falta de alinhamento, de acordo com a pesquisa feita com CEO’s ao redor do mundo, é o principal obstáculo estratégia e execução. Tudo parece importante, tudo parece urgente. Mas o que realmente precisa ser feito?

A resposta está em OKR’s focados e transparentes. Eles unem o trabalho de cada um ao esforço da equipe e à missão geral. Como seres humanos, ansiamos por conexão e, no ambiente de trabalho, somos naturalmente curiosos sobre o que nossos líderes estão fazendo e como nosso trabalho se insere no deles. OKR’s são o veículo ideal para um alinhamento total.

O micro gerenciamento pode significar uma má administração. Um ambiente saudável de OKR estabelece um equilíbrio entre alinhamento, autonomia, objetivo comum e atitude criativa. O funcionário profissional, segundo o Peter Drucker, precisa de rigorosos padrões de desempenho e metas elevadas, no entanto, o modo como ele faz o trabalho deve sempre ser responsabilidade decisão dele.

Super poder 3 – Acompanhamento

Os OKR’s são conduzidos por dados. Um resultado chave em perigo dispara ações para recuperá-lo, seja para revisá-lo ou substituí-lo, se necessário.

As pessoas anseiam por saber como estão progredindo e ver esse progresso representado visualmente até através de pontos percentuais. Fazer progressos medidos podem ser mais incentivadores do que reconhecimento público, incentivos monetários ou até mesmo que alcançar um objetivo em si. O maior e mais simples motivador do mundo é o progresso no trabalho. Os dias em que as pessoas progridem são aqueles em que se sentem mais motivadas engajadas.

Segundo Peter Drucker: sem um plano de ação, o executivo se torna prisioneiro dos acontecimentos. E o simples ato de escrever uma meta aumenta suas chances de alcançá-la. Suas chances são maiores ainda se você monitorar o progresso enquanto compartilha com os colegas.

E vale ressaltar que não aprendemos só com a experiência, aprendemos ainda mais refletindo sobre a experiência. Ao final de um OKR, que tal avaliar:

  1. Eu cumpri todos os meus objetivos? Se sim, o que contribuiu para o meu sucesso?
  2. Se não, quais obstáculos encontrei?
  3. Se eu pudesse reescrever uma meta alcançada na íntegra, o que mudaria?
  4. Qual aprendizagem tive, capaz de alterar a minha abordagem para os OKR’s do próximo ciclo?

Acompanhamos, pois segundo Deming, “Em Deus, confiamos, nos outros, só com base em dados”.

Super poder 4 – Esforço

Ao testar nossos limites e garantir a liberdade de fracassar, eles libertam nossas capacidades mais criativas e ambiciosas.

Metas audaciosas e cabeludas, segundo Jim Collins, elevam as coisas rapidamente a novos níveis.

Estudos constataram que trabalhadores desafiados não eram apenas mais produtivos, mas também mais motivados e engajados. Estabelecer metas desafiadoras específicas também é um meio de aumentar o interesse pelas tarefas e de ajudar as pessoas a descobrirem os aspectos prazerosos de uma atividade.

OKR e Avaliação de Desempenho

Quando abraçamos o OKR, oficialmente matamos nossa avaliação de desempenho e substituímos por um conjunto de quatro pontos de contato.

  1. O primeiro é o conjunto mensal de conversas individuais entre os funcionários e seus gestores sobre como as coisas estão indo.
  2. O segundo é uma análise trimestral do progresso em relação aos OKR’s. Sentamos e dizemos o seguinte: o que você planejou para realizar nesse trimestre? O que foi capaz de fazer e o que não foi capaz de fazer? O que podemos mudar?
  3. O terceiro é uma conversa semestral sobre desenvolvimento profissional, sobre sua trajetória de carreira: onde estiveram, onde estão e aonde querem ir. E como seus gestores e organização podem apoiar sua direção.
  4. O quarto elemento é um insight contínuo e autônomo. Estamos constantemente cercados por reforços positivos e feedback, mas muitos de nós não fomos capacitados para buscar as iniciativas. Digamos que você faz uma apresentação para sua equipe e depois de ocorrido você fala “parabéns”. A maioria vai dizer “obrigado” e seguir em frente. Só que o objetivo de investigar um pouco mais do que você gostou especificada mente é a ideia de capturar um feedback e mais específico em tempo real.

Em organizações em desenvolvimento, o feedback e geralmente liderado pelo RH e muitas vezes agendado. E organizações mais maduras, feedback é local em tempo real e multi direcional, um diálogo aberto entre pessoas de qualquer lugar da organização.

Conclusão

Os OKR’s têm um potencial tão grande porque são muito adaptáveis. Não há dogma, nem um jeito certo de usá-los. Organizações diferente tem necessidades flutuantes, em várias fases do seu ciclo de vida. Para alguns, o simples ato de tornar as metas abertas e transparentes é um grande passo à frente. Para outros, uma cadência de planejamento trimestral muda o jogo. Cabe a você encontra seus pontos de ênfase e tornar a ferramenta realmente sua.

E não se enganem: para qualquer um que busque um alto desempenho no local de trabalho, os objetivos são extremamente necessários.

Finalizo com duas frases do livro “Avalie o que importa” (porque não consegui escolher apenas uma rsrs):

“A arte da gestão”, escreveu o Groove, está na capacidade de se concentrar e selecionar, dentre as muitas atividades de significância aparentemente comparável, uma, duas ou três metas que forneçam uma alavancagem muito além das outras”.

“Quando vetores apontam para direções diferentes, sua soma é zero. Porém, se conseguir que todas apontem na mesma direção, você maximiza os resultados”.

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Por Alê Guedes – CEO ALLBPO